Entretien d'évaluation de performances : but et objectifs

En gestion des ressources humaines, fixer des objectifs précis est essentiel pour motiver les employés. Pourtant, en tant que manager, il peut parfois s’avérer difficile d'encourager votre équipe. Néanmoins, des outils et techniques existent pour en même temps motiver vos troupes et augmenter leur performance.

Cet article explique l'objectif des entretiens d’évaluation des salariés, orientés « performance », un processus efficace pour atteindre ce double but. Nous verrons aussi comment fixer des objectifs clairs pour aider vos employés à obtenir de meilleurs résultats, un travail de meilleure qualité tout en assurant leur motivation.

Pourquoi les entretiens de performance sont-ils importants ?

Les entretiens d'évaluation sont essentiels pour la motivation, le développement et même la protection de l'entreprise et du salarié. Et pourtant, ils sont souvent négligés, tant par les employeurs que par les salariés. Or, évaluer le travail d’un membre du personnel peut s’avérer plus qu’intéressant pour les deux parties. Un des dispositifs de management pour mener à bien cet entretien est de l’orienter « performance ».

Une communication claire sur les attentes de l'entreprise peut aider les travailleurs à rester positifs et concentrés sur leurs tâches, leurs objectifs. En procédant à des entretiens d’évaluations des performances, vous et vos collaborateurs pouvez vous concentrer sur les domaines à améliorer et les objectifs réalisables. N’hésitez pas à introduire des outils de mesure des tâches et des actions à effectuer : le but est d’obtenir une vision claire et précise et de multiplier ressources et données pour un feedback efficace.

Voici trois exemples d’objectifs de l'évaluation des performances :

• Booster la motivation des collaborateurs
  
  Il est important d'expliquer clairement aux salariés ce que vous attendez d'eux : stratégie, plan d’ensemble, pratiques et outils à mettre en place, méthode à suivre, etc. Vous devez donner une vision d’ensemble de la place de son activité dans le développement de la société tout en donnant un processus précis, une méthode pour y arriver. Lors de l’entretien, vous pouvez inclure le salarié dans ces réflexions : il pourra peut-être introduire d’autres outils ou des pratiques efficaces, des indicateurs de performances autre que les vôtres.
  Vous et l'employé devez comprendre l'objectif et les résultats que vous devez tous deux atteindre et travailler en concertation vers ce but. L'entretien d’évaluation le motivera à fournir une production de qualité pour le succès de l’entreprise et le sien.
  
  
• Développement des employés et amélioration de l'organisation
  
  L’évaluation des performances est un outil que les employés peuvent utiliser pour améliorer leur réussite personnelle et atteindre des objectifs professionnels. Prendre le temps d'écrire les objectifs aide les salariés à savoir ce qu'ils doivent faire pour les atteindre. Au cours de l'évaluation, vous discutez avec le collaborateur des résultats que vous souhaitez obtenir et vous vous mettez d'accord sur la manière d'y parvenir. Comme dit plus haut, profitez de l’expérience de votre collaborateur dans son travail tout en introduisant des tâches, conseils ou des données issus de la vôtre. Pour atteindre le succès, il faudra peut-être un plan de formation sur une ou des compétences obligatoires. De nouveaux outils, l’accès à de nouvelles données, de nouvelles ressources assureront, comme avec le plan de formation, la réussite pour l’entreprise mais aussi un avantage pour le collaborateur.
  Il s'engage à atteindre les objectifs fixés, tandis que vous vous engagez à le soutenir dans sa progression de carrière.
  
  
• Protection tant pour l'employé que pour l'employeur
  
  Pendant l'évaluation, vous devez concrétiser à l’écrit chaque étape de la fixation des objectifs et les retours d'information. Plan des actions à mener, base de données, graphiques, etc. Tout est bon pour suivre la progression du processus.
  
  Cette documentation prouve que vous avez fourni des explications claires sur ce que l'entreprise attend du salarié. C'est une preuve légale que vous avez activement impliqué vos collaborateurs dans le processus sans discrimination. S’il a besoin de plus de temps ou de soutien pour atteindre les objectifs fixés, ces documents peuvent servir à élaborer un plan d'amélioration des performances.

Exemples d'objectifs d'évaluation des performances

Lorsque vous définissez vos objectifs de performance, assurez-vous qu'ils suivent le processus bien connu du monde de management : la méthode SMART.
SMART est un acronyme :

• Spécifique : l’objectif est personnalisé par rapport à l’activité de l’employé ou de l’équipe, sa formation, ses outils, ses compétences, etc.
• Mesurable : les objectifs doivent être clairs, qualifiés et quantifiés, on utilisera des outils de suivi : indicateurs, plan en étape de production, etc. Tout en restant ouvert à l’auto-évaluation.
• Acceptable et Ambitieux : cette double qualité est une des bases d’un bon management, le collaborateur sera d’autant plus motivé que le résultat attendu représente un défi. Attention cependant de garder un équilibre pour ne pas démotiver l’employé si le travail demandé est trop ambitieux. Ce qui nous amène à la prochaine étape :
• Réaliste : ne surtout pas fixer de but trop élevé qui pourrait démotiver votre équipe.
• Temporellement défini : un plan chronologique est indispensable pour mesurer l’état d’avancement du travail. Il permettra aussi d’échelonner les entretiens d’évaluation des performances.

Voici une liste d'exemples d’objectifs que vous pouvez personnaliser et utiliser lors des entretiens avec vos employés :

• Objectifs de productivité
  
  Ils permettent à l'entreprise de produire davantage dans le même laps de temps. Vous devez les mesurer en nombre de clients servis, en nombre d'unités produites, etc.
  
  Exemple : Réaliser deux ventes supplémentaires chaque semaine jusqu'à atteindre 12 ventes par semaine.
  
  
• Être plus efficace
  
  Le but ici est de faire le moins d'erreurs, d'accomplir plus et d’avoir un meilleur rendement au fil du temps. Fournissez une mesure précise, des indicateurs adaptés pour aider l'employé à s’auto - évaluer. Encouragez-le à être plus stratégique dans son approche de ces tâches.
  
  Exemple : Atteindre une moyenne annuelle de 90 % de satisfaction dans les retours des clients du SAV.
  
  
• Formation
  
  L'éducation apporte de la valeur à la fois à l'employé et à l'entreprise La fixation d’un plan de formation à suivre est particulièrement motivant s’il veut être promu ou s’il souhaite recevoir une augmentation.
  
  Exemple : Terminer toutes les sessions de formation avant le prochain examen des performances, ou terminer un programme de formation de compétences sur un certain nombre d’années.
  
  
• Actions de communication
  
  Le manager peut aider un employé à acquérir et à développer des compétences plus généralistes en le mettant au défi d'atteindre des objectifs spécifiques.
  
  Exemple : Participer activement à l’oral à la réunion hebdomadaire du 10 juin prochain voire en mener une partie en présentant votre feedback sur le projet aux managers.
  
  
• Enrichir la documentation
  
  L'objectif est de faire en sorte qu'un collaborateur documente l'évolution des projets. Attribuez-lui un outil spécifique et un calendrier d'échéance clair, et dites-lui à qui envoyer la documentation.
  
  Exemple : Le premier lundi de chaque mois, fournir à l'équipe de direction une mise à jour de l'état d'avancement du projet de marketing sur les réseaux sociaux.
  
  
• Une meilleure gestion du temps
  
  La gestion du temps est une compétence qu'on peut acquérir avec un certain soutien. Un objectif de gestion du temps aidera l'employé à comprendre ce dont il a besoin pour accomplir certaines tâches et comment créer un plan.
  
  Exemple : S'asseoir avec le responsable pendant 10 minutes chaque matin pour passer en revue et classer par ordre de priorité les tâches à accomplir.
  
  
• Augmenter la sécurité et la conformité
  
  Pour vous assurer que tous les salariés respectent les règles de sécurité, vous avez besoin d'actions de formation et de documentation. Le responsable doit revoir régulièrement les exigences de sécurité et en garder la trace.
  
  Exemple : Gérez toutes les activités de maintenance préventive nécessaires le premier lundi de chaque mois, et donner les résultats par écrit dans le journal interne.
  
  

En conclusion, en management, l’entretien d’évaluation des performances par rapport à la mise en œuvre d’objectifs bien définis paraît incontournable.